telkomsel halo

Terkuak, alasan startup di ASEAN doyan impor ekspat

05:02:08 | 05 Jun 2018
Terkuak, alasan startup di ASEAN doyan impor ekspat
ilustrasi
telkomtelstra januari - maret
JAKARTA (IndoTelko) - Berita tentang maraknya kehadiran Sumber Daya Manusia (SDM) asing alias ekspatriat di perusahaan rintisan (Startup) Asia Tenggara (ASEAN) bukan hal yang baru.

ecommerceIQ​ mengungkapkan, setiap perusahaan teknologi di Asia Tenggara yang diwawancarainya  menyatakan bahwa mereka mengalami kesulitan dalam menemukan, merekrut dan mempertahankan talenta terbaik dalam perusahaan mereka dan itu justru menjadi tantangan utama.

Di wilayah yang memiliki populasi ​650 juta jiwa, mengapa begitu sulit mencari talent di Asia Tenggara?

Melalui ​survei singkat terhadap para eksekutif dari perusahaan besar yang bergabung dalam komunitas ecommerceIQ seperti Colgate, Grab, Facebook, Blibli, DHL dan Abbott, mereka berbagi ciri-ciri kandidat bertalenta yang mereka anggap cocok untuk bergabung dengan perusahaan mereka dan pemikiran mereka tentang dunia perekrutan di wilayah Asia Tenggara.

Ternyata, lebih dari 80% responden percaya ada tantangan ​talent atau talent challange dengan beberapa alasan mulai dari gaji yang melambung tinggi, ​job hopping​, dan kurangnya pemikiran strategis dan rasa kepemilikan terhadap perusahaan.

Kenapa hal ini terjadi? Ada beberapa penjelasan untuk hal tersebut:
Pertama, eCommerce di Asia Tenggara masih muda. Konsep digital baru muncul enam atau tujuh tahun lalu pada saat Lazada dilahirkan.

Tidak ada permintaan untuk pekerjaan online, mengapa siswa harus belajar mengenai ilmu komputer dan pemasaran digital dibandingkan dengan ilmu ekonomi dan sains?

Mengingat digital merupakan dunia yang baru, singkatnya waktu untuk membuat seorang individu menjadi seorang ahli di pasar lokal dan hal tersebut mempersempit jumlah talenta berpengalaman di lapangan.

Hal ini pula yang membuat perusahaan cenderung mempekerjakan orang asing untuk mengisi peran senior tetapi biasanya dalam kontrak pendek dan tidak berniat untuk tinggal selama lebih dari 5 tahun di negara berkembang.

Kedua, pendidikan di Asia Tenggara tertinggal di belakang negara maju seperti yang diamati oleh ​Bank Dunia​.

Banyak dari apa yang diajarkan kepada siswa Asia Tenggara adalah ‘prosedural’ atau hafalan dasar. Siswa kurang siap dalam kompetensi praktis seperti pengukuran, pemecahan masalah, dan penulisan ilmiah dan benar secara gramatikal.

Seperempat hingga sepertiga dari mereka yang lulus dari sekolah dasar tidak memiliki kemampuan berhitung dan melek huruf dasar yang memungkinkan mereka untuk melanjutkan pendidikan mereka ke jenjang yang lebih tinggi.

Sedangkan pemuda di Amerika Utara diharapkan untuk memiliki pekerjaan paruh waktu, magang dan memiliki pengalaman kerja secara profesional bahkan sebelum mereka memulai universitas, anak muda di Asia Tenggara terhalang dari semua itu dan fokus pada belajar sampai lulus.

Ini berarti lulusan baru cenderung tidak memiliki keterampilan dasar untuk masuk ke pekerjaan pertama mereka – rasa kepemilikan terhadap perusahaan, komunikasi secara profesional, manajemen stres, dll. – dan mereka sering kewalahan saat bergabung dalam perusahaan yang serba cepat dengan Key Performance Indicator (KPI) yang berat contohnya bekerja di ​startup digital.

Tiga kemampuan yang dianggap sebagai hal yang sangat penting untuk dimiliki oleh para pencari kerja atau kandidat yang berbakat adalah pemecahan masalah, pemikiran strategis dan kemauan untuk belajar. Dua yang pertama juga yang paling sulit ditemukan di wilayah Asia Tenggara.

Ketiga, perusahaan masih menerapkan praktik rekrutmen tradisional yang tidak akan berfungsi di Asia Tenggara tidak seperti di Barat. Kemudahan ​supply and demand​.

Kecuali Anda adalah Google atau Amazon, HRD tidak boleh berpikir bahwa kandidat untuk menjalani proses interview panjang karena kandidat berkualitas bisa jadi akan direbut.

Lanskap digital di Asia Tenggara sudah mulai padat berkat masuknya para pemain Tiongkok dan jumlah investasi yang besar, tetapi untuk memenangkan pasar, tetapi ini bukan tentang modal uang karena hampir semua orang memiliki jutaan dollar di bank, ini tentang modal sumber daya manusia.

Tindakan keras Alibaba terhadap Lazada telah dimulai; Maximilian Bittner keluar, ​Lucy Peng masuk. Dan setelah tiga tahun di Indonesia, ​JD.com juga berencana untuk memperluas pasar ke Thailand tahun ini melalui ​usaha bersama dengan Central Group​.

Mengingat cepatnya persaingan pasar yang begitu kompetitif, ada peluang biaya yang sangat besar ketika peranan penting tidak terisi. Rasa takut tentang orang lain sedang membangun sesuatu yang lebih baik, lebih pintar, dan lebih cepat.

Di Asia Tenggara, ​soft skills​ harus mengalahkan​ hard skills ​setiap kali.
Perusahaan dapat mengajarkan seseorang untuk menavigasi SQL, mengelola waktu dan mengatur AdWords, tetapi mereka akan kesusahan untuk mengajarkan resolusi konflik, motivasi diri, dan penyelesaian masalah.

Seperti semua strategi bisnis, upaya rekrutmen perlu disesuaikan dengan pasar lokal agar sukses, baik melalui tim internal atau platform pihak ketiga.

Berikut adalah praktik perekrutan terbaik:
● Resume bukanlah ulasan 360 ° dari seorang individu, pengalaman, dan hasil kerja sebenarnya lebih berpengaruh
● Pendidikan mewah tidak menjamin pemikiran yang strategis atau ketangguhan, calon yang kurang berpengalaman tetapi lebih lapar untuk belajar dapat melangkah lebih jauh
● Perbarui sistem aplikasi lama yang membutuhkan 10 langkah hanya untuk mengunggah CV
● Ajak C-level Anda untuk mencari ​talent karena mereka adalah jaringan terbesar Anda untuk mendapatkan kandidat yang bertalenta
● Kaji ulang kualifikasi yang tidak realistis (contoh: 10+ tahun dalam digital, 7 tahun di ecommerce, dll.) Atau Anda tidak akan pernah menemukan satupun kandidat
● Berikan ​training kepada karyawan Anda dan ciptakan budaya internal yang dapat mengakomodasi kemauan mereka.

Perusahaan di pasar berkembang seperti Asia Tenggara sering fokus untuk tumbuh tinggi dan besar dan membakar uang tunai untuk merebut pangsa pasar, tetapi lupa untuk membangun budaya perusahaan yang kokoh dan positif sehingga membuat karyawan yang bertalenta merasa nyaman dan ingin bertahan.

Pahami tiga keterampilan krusial yang harus dimiliki perusahaan diatas untuk mendapatkan ​talent yang berkualitas dan mengerti cara individu tersebut menunjukannya melalui pengalaman sebelumnya dan lupakan hal lain yang Anda pikir dapat menarik perhatian para kandidat bertalenta untuk bergabung dengan perusahaan Anda.(ak)

Artikel Terkait
Rekomendasi
Berita Pilihan
telkom solution travel
H_300x250.png
More Stories
telkom sigma
Kerjasama CSI